Скоротити витрати або зберегти робочі місця: вічна дилема компаній

Багато працівників, які зіткнулися зі звільненням, погодилися б на зниження зарплати на 25%, щоб зберегти роботу, але 97% начальників навіть не запитують про це. Навіть дослідники не можуть зрозуміти, чому

Компанії практично ніколи не пропонують співробітникам знизити заробітну плату напередодні звільнення, незважаючи на готовність працівників погодитися навіть на значне скорочення зарплати, щоб не втратити роботу, йдеться в новому дослідженні.

За даними опитування Національного бюро економічних досліджень, проведеного серед нещодавно звільнених працівників, 60% з них погодилися б на зниження зарплати на 5%, щоб зберегти роботу. При цьому більше половини погодилися б на скорочення зарплати на 10% і майже третина – на скорочення зарплати на 25%, якби це означало збереження роботи.

Мабуть, найбільш шокуючим виявився той факт, що практично ніхто з роботодавців навіть не торкнувся цієї теми зі своїми співробітниками, яким загрожує звільнення. Менше 3% респондентів повідомили, що їм пропонували знизити зарплату, щоб зберегти робоче місце, хоча вони і погодилися б на це. Така невідповідність була настільки разючою, що навіть поставила дослідників у глухий кут.

"Небажання роботодавців пропонувати зниження заробітної плати стає ще більш загадковим на тлі повсюдної готовності працівників прийняти цю пропозицію", – пишуть вони.

У попередніх дослідженнях на цю тему, наприклад, у книжці Трумана Б'юлі "Чому заробітна плата зростає в період рецесії", завжди висловлювалася думка, що зниження заробітної плати є неефективним методом запобігання звільненням, оскільки працівники просто не погоджуються на нього, йдеться у статті. "Попередні дослідження залишали відкритою можливість того, що працівники просто відмовляться від такого зниження заробітної плати", – сказав Fortune Павло Кроліковскі, старший економіст-дослідник Федерального резервного банку Клівленда, співавтор дослідження. "Я думаю, що наша робота говорить про те, що це часто не так. Насправді працівники цілком готові погодитися на зниження заробітної плати".

Рекомендуємо прочитати: В Україні через війну погіршилась якість інтернету

Готовність погодитися на нижчу зарплату заради збереження робочого місця зберігалася залежно від статі, рівня освіти та досвіду роботи, за одним винятком: чорношкірі співробітники приблизно на 12% частіше погоджувалися на зниження зарплати замість звільнення. Кроліковскі та його партнер по дослідженню Стівен Дж. Девіс, професор економіки зі Школи бізнесу Бута при Чиказькому університеті, вважають, що це пов'язано з більш високим рівнем бідності серед чорношкірих працівників, що змушує їх "проявляти більшу чутливість" до можливої втрати роботи, що може вплинути на їхнє фінансове становище, пишуть автори дослідження.

Ще більший подив викликає той факт, що працівники, зіткнувшись з можливістю звільнення, практично ніколи не затівають розмову про збереження роботи в обмін на більш низьку зарплату, хоча багато хто з них кажуть, що не проти такої ідеї. Лише семеро з 2567 осіб, які брали участь в опитуванні – всі вони отримували допомогу з безробіття в штаті Іллінойс у період із вересня 2018 року до липня 2019 року, - заявили, що порушували цю тему.

Зіткнувшись з такою невідповідністю між готовністю працівників погодитися на зниження зарплати і небажанням роботодавців пропонувати її, Кроліковскі і Девіс поставили собі за мету визначити, скільки звільнень можна було б уникнути, якби начальство і працівники змогли знайти прийнятний для обох сторін варіант зниження зарплати. Згідно з результатами проведеного дослідження, 28% звільнень можна було б уникнути, просто запропонувавши працівникові, який бажає, зниження зарплати, яке він вважатиме прийнятним. На їхню думку, ця цифра може сягати 35%, однак для точного доказу цього факту знадобилося б більш глибоке розуміння конкретних обставин звільнення кожного респондента. Кроліковскі та Девіс пишуть, що уникнення таких звільнень відповідало б "спільним інтересам працівника і роботодавця", оскільки компанія все одно отримала б можливість скоротити витрати, а працівник зберіг би своє робоче місце, переваги якого очевидні.

Незаперечні докази того, що майже 30% звільнень можна уникнути, просто знизивши зарплату співробітника, роблять практично повну відсутність таких розмов ще більш незрозумілою. Відповідаючи на запитання, чому так відбувається, Кроліковскі вважає, що це пов'язано з тим, що роботодавці не наважуються передати контроль над кадровими рішеннями співробітникам. "Роботодавці можуть обирати, кого з працівників звільняти, але не можуть зробити це в разі зниження заробітної плати", – каже він.

У рамках дослідження Кроліковскі та Девіс запитали в опитаних ними звільнених працівників, які погодилися б на зниження зарплати, чому вони вважають, що їхній роботодавець не запропонував їм такий варіант. Найпопулярнішою відповіддю, яка набрала 38,9%, була відповідь: "Не знаю".

"Цей результат дає змогу припустити, що багато з тих, хто втратив роботу, не розуміють тих ділових міркувань, які призвели до їхнього звільнення", – йдеться в статті.

Однак друга за частотою відповідь "це не запобігло б моєму звільненню", яку 36,3% респондентів назвали причиною відмови від пропозиції щодо зниження заробітної плати, ілюструє той факт, що не всі звільнення відбуваються винятково з причин скорочення витрат. Деякі з них можуть відбуватися через те, що в організації змінюються пріоритети і вона хоче замінити працівників з підрозділу, який вона більше не вважає за потрібне, на співробітників з іншої частини компанії. Кроліковскі визнав цей факт і назвав його "важливим питанням", але відмовився від подальших коментарів, оскільки він не входив у рамки дослідження.

Інші причини, через які, на думку співробітників, їм не пропонували знизити зарплату, пов'язані з міркуваннями загальної продуктивності компанії. Вісім відсотків респондентів назвали два можливих пояснення: побоювання, що найкращі працівники звільняться, і побоювання, що зниження зарплати підірве моральний дух. "Продуктивність праці страждає, коли працівники почуваються ображеними або неправильно ставляться до своєї зарплати", – йдеться у статті.

У цьому випадку, як вважають автори, компанії буде вигідніше мати безліч незадоволених співробітників, ніж постійно відчувати брак персоналу в результаті масових звільнень. У статті наводиться приклад виробника шин Firestone, коли відкликання 14 млн. шин збіглося з оголошенням про майбутнє скорочення заробітної плати в рамках майбутнього профспілкового договору.

Кроліковскі додає, що існує також практичне питання, пов'язане з прогнозуванням того, хто буде незадоволеним і непродуктивним працівником. "Якщо таких працівників можна визначити заздалегідь, то найкращою політикою може бути звільнення цих працівників і пропозиція щодо зниження заробітної плати для решти", – каже він. "Але якщо їх не можна визначити заздалегідь або якщо не видається можливим вибірково звільнити цих працівників, то найкращим заходом може бути широке звільнення".

Ще одна причина, з якої зниження заробітної плати в обмін на роботу відбувається вкрай рідко, полягає в тому, що це може створити прецедент: Працівники можуть просити про підвищення зарплати за високих показників, а фірми можуть просити про зниження зарплати за кожної зручної нагоди. "Чи можуть вони завжди приходити і казати: "Я хочу знизити зарплату", навіть якщо часи були не найгірші? каже Кроліковскі. Такі "фірми, які вимагають зниження зарплати, можуть не заслуговувати на довіру".