Намагаючись заповнити вакансії у сфері кібербезпеки, штучного інтелекту та аналізу даних, ІТ-лідери застосовують нові підходи до розвитку внутрішнього потенціалу та переосмислюють свої стратегії залучення та управління талантами.
Чому IT-директорам не вистачає талантів?
Найбільша проблема найму ІТ-директорів очевидна: "Талантів просто не вистачає", – каже Скотт ДюФур, глобальний ІТ-директор компанії Fleetcor, що займається бізнес-платежами, для якої позиції в таких сферах, як штучний інтелект, хмарна архітектура та наука про дані, залишаються найскладнішими для заповнення. За словами Макса Чана, ІТ-директора глобального дистриб'ютора електронних компонентів Avnet, цей постійний дефіцит талантів був нагальною проблемою протягом багатьох років, але продовжує розширюватися. "Оскільки технології продовжують розвиватися швидкими темпами, потреба у кваліфікованих кадрах різко зросла", – каже пан Чан.
Рекомендуємо прочитати:
ТОП-10 інновацій, які можуть переосмислити ІТ
Електрична революція: автоімперії об'єднують зусилля для створення мережі зарядок
7 помилок делегування ІТ, яких слід уникати
Нещодавно проведене опитування CIO.com "Стан ІТ-директорів у 2023 році" було присвячене технологічним ролям, які ІТ-лідери вважають найскладнішими для заповнення, причому кібербезпека, наука про дані та аналітика, а також штучний інтелект очолили цей список:
- Кібербезпека: 22%;
- Наука про дані/аналітика: 22%;
- Штучний інтелект/машинне навчання: 20%;
- Роботизована автоматизація процесів (RPA): 18%;
- Архітектура підприємств: 18%;
- Розробка додатків: 18%;
- IoT/передові обчислення: 17%;
- Застарілі технології: 17%;
- Хмарна архітектура: 17%;
- Мультихмарне управління: 17%.
Це питання загострюється тим, що сучасні ІТ-директори конкурують на глобальному ринку талантів, змагаючись за нових співробітників з більш високооплачуваними технологічними компаніями в різних країнах.
"Талановиті працівники усвідомлюють, що вони мають більше можливостей, ніж раніше, і можуть використовувати це на свою користь, – каже Чан. Як наслідок, багато ІТ-лідерів підприємств беруть участь у тендерних війнах, які вони не в змозі виграти. "Найбільшою проблемою є пошук талановитих членів команди за ринковими ставками" – каже Патрік Айзек, технічний директор Accuro Solutions, додаючи, що нинішнє середовище вимагає більш інтенсивних зусиль з підбору персоналу.
Також з'являються географічні нюанси. Наприклад, Савіо Лобо, ІТ-директор компанії Ensono, що спеціалізується на керованих послугах, вважає, що таланти у Великобританії та США більш доступні, ніж у попередні роки, в той час як рекрутинг в Індії залишається таким же складним, як і раніше. Однак, як зазначає Лобо, "в усіх географічних регіонах пошук універсальних лідерів і досвідчених технічних талантів у таких сферах, як застарілі технології, кібербезпека та наука про дані, залишається складним завданням".
Який же результат? ІТ-директорам необхідно вдосконалювати свою кадрову політику в усіх сферах, включаючи управління талантами, залучення, навчання та утримання персоналу, а також найм на роботу. "Вирішення цих завдань вимагатиме багатогранного підходу, який зосереджується на розвитку та утриманні талантів, одночасно адаптуючись до мінливих потреб індустрії", – каже Чан.
CIO.com поспілкувався з ІТ-лідерами з різних галузей про найскладніші ІТ-позиції для заповнення, а також про їхні найкращі поради щодо задоволення критично важливих потреб у талантах у найближчі роки.
Затребуваність хороших спеціалістів з кібербезпеки буде тільки зростати
В умовах постійно мінливого ландшафту кіберзагроз найскладнішими для заповнення є посади, пов'язані з кібербезпекою. "Нам потрібні професіонали з сучасними знаннями та спеціалізованими навичками в цій сфері, – пояснює Чан. "Попит на таких фахівців випереджає пропозицію талантів".
Згідно з дослідженням ISC2 Cybersecurity Workforce Study 2022, дефіцит кадрів у сфері кібербезпеки становить 3,4 мільйона фахівців. Щоб отримати необхідні навички, ІТ-лідерам, можливо, доведеться грати в довшу “гру”, зосередившись на навчанні впродовж усього життя та розвитку внутрішньої експертизи. "Організаціям слід шукати та навчати нещодавніх випускників, а не шукати лише досвідчених фахівців", – каже Сурья Бісвас, технічний директор з управління ризиками та корпоративного управління міжнародної консалтингової компанії NCC Group, що спеціалізується на кібербезпеці.
Свамі Кочерлакота, виконавчий віце-президент та ІТ-директор S&P Global, рекомендує проактивний підхід до "підвищення кваліфікації або перепідготовки молодих талантів, щоб підготувати їх до майбутньої роботи в технологіях, які матимуть вирішальне значення в майбутньому". Це стосується не лише кіберпростору, але й хмарних технологій та генеративного штучного інтелекту.
Штучний інтелект та наука про дані найперші на порядку денному
Продовжуючи цифрову трансформацію, компанії зосереджуються на досягненні бізнес-результатів за допомогою даних, збільшуючи попит на навички в галузі науки про дані, аналітики, штучного інтелекту і навіть RPA. "З появою ChatGPT та інших генеративних ШІ ми очікуємо, що попит на науку про дані, ШІ та машинне навчання продовжить зростати в найближчому майбутньому", – говорить Аамір Хан, старший аналітик Everest Group. S&P Global, наприклад, входить в еру AI 2.0. "Якщо ми хочемо будувати, навчати і запускати моделі в масштабі, щоб працювати паралельно з будь-яким з наших продуктів, нам потрібні таланти, які допоможуть нам вивільнити дані шляхом рефакторингу додатків і даних, а також побудови масштабованої структури даних, гнучкої для роботи на платформі генеративного ШІ", – говорить Кочерлакота, який шукає досвід і знання в галузі генеративного ШІ. Однак, за словами Кочерлакоти, "технологія генеративного ШІ все ще перебуває на стадії зародження, а найкращі практики все ще розвиваються". Лише кілька фахівців мали можливість розвивати цю технологію в масштабах, тому найкращі таланти будуть затребувані гравцями всієї індустрії. S&P Global також потребує додаткових навичок в архітектурі програмного забезпечення, мультихмарних технологіях та інженерії даних для досягнення своїх цілей у сфері ШІ.
"Знайти професіоналів у галузі архітектури з практичним мисленням, які б використовували правильні абстракції, щоб зробити наші інвестиції перспективними, все ще може бути складно", – каже Кочерлакота. Для Merchants Fleet пріоритетним завданням було створення сучасної інфраструктури даних та аналітики для підтримки гіперзростання постачальника рішень для управління автопарком за останні три роки. Для того, щоб створити 360-градусну картину своїх клієнтів і отримати уявлення про наскрізний цикл обслуговування клієнтів, Merchants Fleet активно шукає фахівців у галузі науки про дані, аналітики, RPA та машинного навчання.
"Ми навчилися думати і діяти швидко", – говорить Джанін Л. Чарлтон, старший віце-президент і директор з технологій і цифрових технологій Merchants Fleet, зазначаючи, що компанія змогла залучити таланти з усього світу. "Це включає в себе коригування наших компенсаційних практик, щоб бути конкурентоспроможними на глобальному ігровому полі, оскільки шкала компенсацій в технологічній галузі зростає набагато швидше, ніж у багатьох інших сегментах".
Перехресне навчання працівників
Переліки вакансій ІТ-директорів, які важко заповнити, включають не лише провідні галузі, такі як штучний інтелект, наука про дані та IoT/передові обчислення, але й основні ІТ-навички, такі як розробка додатків та застарілі технології. Одним із підходів до задоволення таких широких потреб, за словами Чарлтона, є перехресне навчання, яке дозволяє співробітникам навчатися і працювати в різних сферах. "Merchants інвестує в усі наші системи, тому кандидати мають можливість працювати з дуже багатим технологічним стеком і поєднанням застарілих і нових технологій", – каже він, додаючи, що оскільки компанія має багато власних технологій, вона завжди шукає кандидатів, які відкриті до вивчення нового. За словами Чарлтона, ІТ-фахівці, яких мотивує таке розмаїття, з більшою ймовірністю залишаться в компанії.
"Наша технічна команда вважається життєво важливою частиною нашої бізнес-стратегії, тому завжди є можливість працювати над цікавими проектами, які не тільки впливають на прибуток компанії, але й впливають на те, як наші клієнти ведуть бізнес у Північній Америці", – пояснює він.
Хмарні навички залишаються невід'ємною частиною успіху
Оскільки хмарні технології лежать в основі цифрових ініціатив більшості організацій, хмарна архітектура та мультихмарне управління залишаються ключовими ролями, які важко заповнити. Тут, як і у випадку з кібербезпекою, глибина досвіду є ключовим фактором, каже Кочерлакота з S&P. "Зі стрімким впровадженням хмарних технологій та цифровою трансформацією компаній по всьому світу потреба у кваліфікованих фахівцях різко зросла, – додає Чан з Avnet. "Між компаніями існує інтенсивна конкуренція, оскільки різні галузі інвестують у ці ініціативи та конкурують за один і той самий обмежений пул кваліфікованих фахівців".
Позитивною стороною нещодавніх звільнень у технологічній галузі є те, що цього року на ринок вийшло більше талантів у сфері хмарних технологій. "Ми побачили, що ринок відкрився для деяких з наших важко заповнюваних позицій у сфері хмарних технологій та управління продуктами", – каже Лобо з Ensono. "Протягом останніх кількох років кандидати мали необмежені можливості, а зарплати значно зросли разом із попитом. Нинішня економічна ситуація спричинила потрясіння, і компанії, що зростають, можуть наймати талановитих фахівців, які ще два роки тому були для них недосяжними".
Подолання розриву: ефективні підходи
Що ж потрібно зробити IT-директорам, щоб задовольнити свої потреби в умовах обмеженого ринку технологічних талантів? Деякі керівники діляться своїми практиками та порадами:
Залучати сторонніх ІТ-спеціалістів. "Розвиток технологій більше не є справою виключно ІТ-команди", – каже Чан з компанії Avnet, яка досягла успіху в залученні бізнес-користувачів до ІТ-команди для виконання ІТ-завдань. Чан також покладається на інструменти з низьким рівнем коду/без коду, які допомагають задовольнити його потреби в розробці додатків та автоматизації. "Тепер ми можемо використовувати наші не-ІТ-команди для розробки додатків у середовищі. Люди з мінімальними знаннями кодування тепер можуть створювати функціональні додатки, використовуючи візуальні інтерфейси, готові шаблони та функцію перетягування", – каже Чан.
Build bench. Avnet також співпрацює з університетами та іншими організаціями, пропонуючи стажування та можливості для молодих працівників. "Це дозволяє нам готувати молоді таланти до роботи у сферах, де існує високий попит на кваліфіковану робочу силу", – каже Чан.
Розвивати співробітників. ІТ-лідери все більше інвестують у розвиток навичок, щоб заповнити прогалини зсередини. Для цього "компаніям потрібно заздалегідь прогнозувати свій попит, навчати і розвивати початковий пул потрібних їм навичок", – каже Хан з Everest Group.
В Ensono Лобо створив академії для технічних напрямків, таких як мейнфрейми та хмарні обчислення, набираючи студентів на основі прогнозованих потреб. Аналогічно, S&P створив внутрішню програму технологічного акселератора під назвою EssentialTECH. "Ми створили можливості для наших співробітників навчатися, розвивати та застосовувати навички в динамічному технологічному середовищі та підтримувати майбутнє роботи", – каже Кочерлакота, додаючи, що ці зусилля особливо важливі в нових сферах, таких як генеративний штучний інтелект. "Компанії, які інвестували в управління талантами та розвиток, коли мова йде про штучний інтелект і великі мовні моделі, випередять інших, які, можливо, не зосередилися на цьому".
Що стосується спеціалізованих навичок, то внутрішній розвиток є ключовим, погоджується Джен Реймер, директор з управління талантами компанії Merchants Fleet, яка пропонує цілий ряд інструментів, ресурсів та професійних сертифікатів. "Підвищення кваліфікації та перекваліфікація одночасно сприяють кар'єрному зростанню співробітників і розвитку компанії", – каже Раймер.
Тісно співпрацювати з HR. Швидкість є ключовим фактором на жорсткому ринку талантів. "Все починається з тісної співпраці з нашою командою з пошуку талантів, щоб переконатися, що ми узгоджуємо наші потреби в кадрах і дотримуємося визначеного процесу", – каже дюФур з Fleetcor. "Це дозволяє нам швидко ідентифікувати та шукати кандидатів до того, як їх придбає хтось інший".
Створювати свій бренд. В умовах зростання зарплат ІТ-директорам потрібно пропонувати працівникам привабливий досвід, щоб конкурувати з більш високооплачуваними альтернативами. "Замість того, щоб брати участь у тендерних війнах за залучення талантів, диференціюйте свою компанію від конкурентів", – радить ДюФур. Розвиток навичок, чіткі кар'єрні шляхи, культура різноманітності та інклюзивності, а також можливість впливати на ситуацію – все це є потенційними пунктами продажу.
Щоб розширити свої маркетингові зусилля в сфері ІТ, duFour використовує свою команду керівників як експертів у ЗМІ. "Під час співбесіди багато кандидатів на керівні посади посилалися на статті, подкасти чи дискусії за участю мене або інших членів нашої ІТ-команди", – говорить duFour. Merchants Fleet також проявляє креативність у маркетингу своїх технічних позицій. "Ми намагаємося надати нашому маркетингу трохи індивідуальності нашої компанії, щоб дати людям передчуття того, в яке веселе і дружнє середовище вони потраплять", – каже Раймер. "Ми розуміємо, що технічні кандидати, швидше за все, отримають багато пропозицій, тому ми використовуємо кожну можливість, щоб виділитися".
Переосмисліть посадові інструкції. Зосередьтеся на тому, що має найбільше значення. "Чим більше унікальних наборів навичок ми включаємо у вимоги і чим більш детально описуємо цільове середовище, тим складніше шукати", – каже Лобо з Ensono. "Подумайте про те, які навички дійсно необхідні для успішної роботи на посаді, а які можна застосувати на практиці". Такі інструменти, як LinkedIn Insights, можуть запропонувати розуміння того, що доступно на ринку, щоб допомогти вам уточнити ваш пошук.
Інвестуйте в співбесіду. Досвід кандидата під час співбесіди може мати вирішальне значення. "Вона дійсно задає тон, – каже Раймер. "Деякі з наших креативних підходів включають запрошення кандидатів на інноваційні сесії, збори персоналу та заходи компанії, щоб "зазирнути за завісу"".
ІТ-лідери та менеджери з підбору персоналу повинні бути готовими до гнучкості за потреби. "Не бійтеся користуватися всіма можливостями та проявляти креативність, коли знайдете кандидата, який вас дійсно зацікавив" – радить Раймер. Постійно запитуйте себе: "Що потрібно зробити, щоб залучити й утримати цього кандидата?". Важливо зустрічатися з людьми там, де вони перебувають у своїй кар'єрі, і ви маєте бути відкритими для того, щоб адаптувати або персоналізувати досвід найму, щоб створити значущі зв'язки".
Використовуйте підрядників і партнерів стратегічно. Чан використовує стратегічних партнерів для задоволення нагальних потреб, одночасно розвиваючи внутрішні таланти. Він також додає, що ІТ-директори можуть "досліджувати інноваційні підходи до роботи з талантами – наприклад, експериментувати з працівниками, які є частиною так званої "економіки виступів", – додає він. "Це дозволяє компаніям скористатися величезним резервом талантів, отримати доступ до спеціалізованих навичок і підвищити гнучкість, одночасно ефективно керуючи витратами".
Чан також залучає ІТ-партнерів для виконання робіт з меншою вартістю, що дозволяє йому просувати власних ІТ-спеціалістів вгору по ланцюжку створення вартості. Це дає ІТ-персоналу можливість перейти до стратегічної реалізації, розробки рішень, бізнес-консалтингу та інновацій, делегуючи операційні завдання партнерам з керованих послуг.
Айзек з компанії Accuro, яка бореться з проблемою пошуку дизайнерів та розробників користувацьких інтерфейсів, також радить використовувати послуги з підбору персоналу та тимчасового найму для "тестування" кандидатів. "Це передбачає дещо вищі авансові витрати, але це набагато краще, ніж припуститися помилки при довгостроковому наймі", – каже Айзек.
