Пытаясь заполнить вакансии в сфере кибербезопасности, искусственного интеллекта и анализа данных, ИТ-лидеры применяют новые подходы к развитию внутреннего потенциала и переосмысливают свои стратегии привлечения и управления талантами.
Почему IT-директорам не хватает талантов?
Самая большая проблема найма ИТ-директоров очевидна: "Талантов просто не хватает", – говорит Скотт ДюФур, глобальный ИТ-директор компании Fleetcor, занимающейся бизнес-платежами, для которой позиции в таких сферах, как искусственный интеллект, облачная архитектура и наука о данных, остаются самыми сложными для заполнения. По словам Макса Чана, ИТ-директора глобального дистрибьютора электронных компонентов Avnet, этот постоянный дефицит талантов был насущной проблемой в течение многих лет, но продолжает расширяться. "Поскольку технологии продолжают развиваться быстрыми темпами, потребность в квалифицированных кадрах резко возросла", – говорит г-н Чан.
Рекомендуем прочитать:
ТОП-10 инноваций, которые могут переосмыслить ИТ
Электрическая революция: автоимперии объединяют усилия для создания сети зарядок
7 ошибок делегирования ИТ, которых следует избегать
Недавно проведенный опрос CIO.com "Состояние ИТ-директоров в 2023 году" был посвящен технологическим ролям, которые ИТ-лидеры считают самыми сложными для заполнения, причем кибербезопасность, наука о данных и аналитика, а также искусственный интеллект возглавили этот список:
- Кибербезопасность: 22%;
- Наука о данных/аналитика: 22%;
- Искусственный интеллект/машинное обучение: 20%;
- Роботизированная автоматизация процессов (RPA): 18%;
- Архитектура предприятий: 18%;
- Разработка приложений: 18%;
- IoT/передовые вычисления: 17%;
- Устаревшие технологии: 17%;
- Облачная архитектура: 17%;
- Мультиоблачное управление: 17%.
Этот вопрос обостряется тем, что современные ИТ-директора конкурируют на глобальном рынке талантов, соревнуясь за новых сотрудников с более высокооплачиваемыми технологическими компаниями в разных странах.
"Талантливые работники осознают, что они имеют больше возможностей, чем раньше, и могут использовать это в свою пользу, – говорит Чан. Как следствие, многие ИТ-лидеры предприятий участвуют в тендерных войнах, которые они не в состоянии выиграть. "Самой большой проблемой является поиск талантливых членов команды по рыночным ставкам" – говорит Патрик Айзек, технический директор Accuro Solutions, добавляя, что нынешняя среда требует более интенсивных усилий по подбору персонала.
Также появляются географические нюансы. Например, Савио Лобо, ИТ-директор компании Ensono, специализирующейся на управляемых услугах, считает, что таланты в Великобритании и США более доступны, чем в предыдущие годы, в то время как рекрутинг в Индии остается таким же сложным, как и раньше. Однако, как отмечает Лобо, "во всех географических регионах поиск универсальных лидеров и опытных технических талантов в таких сферах, как устаревшие технологии, кибербезопасность и наука о данных, остается сложной задачей".
Каков же результат? ИТ-директорам необходимо совершенствовать свою кадровую политику во всех сферах, включая управление талантами, привлечение, обучение и удержание персонала, а также найм на работу. "Решение этих задач требует многогранного подхода, который сосредотачивается на развитии и удержании талантов, одновременно адаптируясь к меняющимся потребностям индустрии", – говорит Чан.
CIO.com пообщался с ИТ-лидерами из разных отраслей о самых сложных ИТ-позициях для заполнения, а также об их лучших советах по удовлетворению критически важных потребностей в талантах в ближайшие годы.
Востребованность хороших специалистов по кибербезопасности будет только расти
В условиях постоянно меняющегося ландшафта киберугроз самыми сложными для заполнения являются должности, связанные с кибербезопасностью. "Нам нужны профессионалы с современными знаниями и специализированными навыками в этой сфере, – объясняет Чан. "Спрос на таких специалистов опережает предложение талантов".
Согласно исследованию ISC2 Cybersecurity Workforce Study 2022, дефицит кадров в сфере кибербезопасности составляет 3,4 миллиона специалистов. Чтобы получить необходимые навыки, ИТ-лидерам, возможно, придется играть в более длинную "игру", сосредоточившись на обучении в течение всей жизни и развитии внутренней экспертизы. "Организациям следует искать и обучать недавних выпускников, а не искать только опытных специалистов", – говорит Сурья Бисвас, технический директор по управлению рисками и корпоративному управлению международной консалтинговой компании NCC Group, специализирующейся на кибербезопасности.
Свами Кочерлакота, исполнительный вице-президент и ИТ-директор S&P Global, рекомендует проактивный подход к "повышению квалификации или переподготовке молодых талантов, чтобы подготовить их к будущей работе в технологиях, которые будут иметь решающее значение в будущем". Это касается не только киберпространства, но и облачных технологий и генеративного искусственного интеллекта.
Искусственный интеллект и наука о данных первые на повестке дня
Продолжая цифровую трансформацию, компании сосредотачиваются на достижении бизнес-результатов с помощью данных, увеличивая спрос на навыки в области науки о данных, аналитики, искусственного интеллекта и даже RPA. "С появлением ChatGPT и других генеративных ИИ мы ожидаем, что спрос на науку о данных, ИИ и машинное обучение продолжит расти в ближайшем будущем", - говорит Аамир Хан, старший аналитик Everest Group. S&P Global, например, входит в эру AI 2.0. "Если мы хотим строить, обучать и запускать модели в масштабе, чтобы работать параллельно с любым из наших продуктов, нам нужны таланты, которые помогут нам высвободить данные путем рефакторинга приложений и данных, а также построения масштабируемой структуры данных, гибкой для работы на платформе генеративного ИИ", – говорит Кочерлакота, который ищет опыт и знания в области генеративного ИИ. Однако, по словам Кочерлакоты, "технология генеративного ИИ все еще находится на стадии зарождения, а лучшие практики все еще развиваются". Лишь несколько специалистов имели возможность развивать эту технологию в масштабах, поэтому лучшие таланты будут востребованы игроками всей индустрии. S&P Global также нуждается в дополнительных навыках в архитектуре программного обеспечения, мультиоблачных технологиях и инженерии данных для достижения своих целей в сфере ИИ.
"Найти профессионалов в области архитектуры с практическим мышлением, которые бы использовали правильные абстракции, чтобы сделать наши инвестиции перспективными, все еще может быть сложно", – говорит Кочерлакота. Для Merchants Fleet приоритетной задачей было создание современной инфраструктуры данных и аналитики для поддержки гиперроста поставщика решений для управления автопарком за последние три года. Для того, чтобы создать 360-градусную картину своих клиентов и получить представление о сквозном цикле обслуживания клиентов, Merchants Fleet активно ищет специалистов в области науки о данных, аналитики, RPA и машинного обучения.
"Мы научились думать и действовать быстро", – говорит Джанин Л. Чарлтон, старший вице-президент и директор по технологиям и цифровым технологиям Merchants Fleet, отмечая, что компания смогла привлечь таланты со всего мира. "Это включает в себя корректировку наших компенсационных практик, чтобы быть конкурентоспособными на глобальном игровом поле, поскольку шкала компенсаций в технологической отрасли растет гораздо быстрее, чем во многих других сегментах".
Перекрестное обучение работников
Перечни вакансий ИТ-директоров, которые трудно заполнить, включают не только ведущие отрасли, такие как искусственный интеллект, наука о данных и IoT/передовые вычисления, но и основные ИТ-навыки, такие как разработка приложений и устаревшие технологии. Одним из подходов к удовлетворению таких широких потребностей, по словам Чарлтона, является перекрестное обучение, которое позволяет сотрудникам учиться и работать в разных сферах. "Merchants инвестирует во все наши системы, поэтому кандидаты имеют возможность работать с очень богатым технологическим стеком и сочетанием устаревших и новых технологий", – говорит он, добавляя, что поскольку компания имеет много собственных технологий, она всегда ищет кандидатов, которые открыты к изучению нового. По словам Чарлтона, ИТ-специалисты, которых мотивирует такое разнообразие, с большей вероятностью останутся в компании.
"Наша техническая команда считается жизненно важной частью нашей бизнес-стратегии, поэтому всегда есть возможность работать над интересными проектами, которые не только влияют на прибыль компании, но и влияют на то, как наши клиенты ведут бизнес в Северной Америке", – объясняет он.
Облачные навыки остаются неотъемлемой частью успеха
Поскольку облачные технологии лежат в основе цифровых инициатив большинства организаций, облачная архитектура и мультиоблачное управление остаются ключевыми ролями, которые трудно заполнить. Здесь, как и в случае с кибербезопасностью, глубина опыта является ключевым фактором, говорит Кочерлакота из S&P. "Со стремительным внедрением облачных технологий и цифровой трансформацией компаний по всему миру потребность в квалифицированных специалистах резко возросла, – добавляет Чан из Avnet. "Между компаниями существует интенсивная конкуренция, поскольку различные отрасли инвестируют в эти инициативы и конкурируют за один и тот же ограниченный пул квалифицированных специалистов".
Положительной стороной недавних увольнений в технологической отрасли является то, что в этом году на рынок вышло больше талантов в сфере облачных технологий. "Мы увидели, что рынок открылся для некоторых из наших трудно заполняемых позиций в сфере облачных технологий и управления продуктами", – говорит Лобо из Ensono. "В течение последних нескольких лет кандидаты имели неограниченные возможности, а зарплаты значительно выросли вместе со спросом. Нынешняя экономическая ситуация вызвала потрясения, и растущие компании могут нанимать талантливых специалистов, которые еще два года назад были для них недосягаемыми".
Преодоление разрыва: эффективные подходы
Что же нужно сделать IT-директорам, чтобы удовлетворить свои потребности в условиях ограниченного рынка технологических талантов? Некоторые руководители делятся своими практиками и советами:
Привлекать сторонних ИТ-специалистов. "Развитие технологий больше не является делом исключительно ИТ-команды", – говорит Чан из компании Avnet, которая преуспела в привлечении бизнес-пользователей в ИТ-команду для выполнения ИТ-задач. Чан также полагается на инструменты с низким уровнем кода/без кода, которые помогают удовлетворить его потребности в разработке приложений и автоматизации. "Теперь мы можем использовать наши не-ИТ-команды для разработки приложений в среде. Люди с минимальными знаниями кодирования теперь могут создавать функциональные приложения, используя визуальные интерфейсы, готовые шаблоны и функцию перетаскивания", – говорит Чан.
Build bench. Avnet также сотрудничает с университетами и другими организациями, предлагая стажировки и возможности для молодых работников. "Это позволяет нам готовить молодые таланты к работе в сферах, где существует высокий спрос на квалифицированную рабочую силу", – говорит Чан.
Развивать сотрудников. ИТ-лидеры все больше инвестируют в развитие навыков, чтобы заполнить пробелы изнутри. Для этого "компаниям нужно заранее прогнозировать свой спрос, обучать и развивать начальный пул нужных им навыков", – говорит Хан из Everest Group.
В Ensono Лобо создал академии для технических направлений, таких как мейнфреймы и облачные вычисления, набирая студентов на основе прогнозируемых потребностей. Аналогично, S&P создал внутреннюю программу технологического акселератора под названием EssentialTECH. "Мы создали возможности для наших сотрудников учиться, развивать и применять навыки в динамичной технологической среде и поддерживать будущее работы", – говорит Кочерлакота, добавляя, что эти усилия особенно важны в новых областях, таких как генеративный искусственный интеллект. "Компании, которые инвестировали в управление талантами и развитие, когда речь идет об искусственном интеллекте и больших языковых моделях, опередят других, которые, возможно, не сосредоточились на этом".
Что касается специализированных навыков, то внутреннее развитие является ключевым, соглашается Джен Реймер, директор по управлению талантами компании Merchants Fleet, которая предлагает целый ряд инструментов, ресурсов и профессиональных сертификатов. "Повышение квалификации и переквалификация одновременно способствуют карьерному росту сотрудников и развитию компании", – говорит Раймер.
Тесно сотрудничать с HR. Скорость является ключевым фактором на жестком рынке талантов. "Все начинается с тесного сотрудничества с нашей командой по поиску талантов, чтобы убедиться, что мы согласовываем наши потребности в кадрах и придерживаемся определенного процесса", – говорит дюФур из Fleetcor. "Это позволяет нам быстро идентифицировать и искать кандидатов до того, как их приобретет кто-то другой".
Создавать свой бренд. В условиях роста зарплат ИТ-директорам нужно предлагать работникам привлекательный опыт, чтобы конкурировать с более высокооплачиваемыми альтернативами. "Вместо того, чтобы участвовать в тендерных войнах за привлечение талантов, дифференцируйте свою компанию от конкурентов", – советует ДюФур. Развитие навыков, четкие карьерные пути, культура разнообразия и инклюзивности, а также возможность влиять на ситуацию – все это являются потенциальными пунктами продажи.
Чтобы расширить свои маркетинговые усилия в сфере ИТ, duFour использует свою команду руководителей как экспертов в СМИ. "Во время собеседования многие кандидаты на руководящие должности ссылались на статьи, подкасты или дискуссии с участием меня или других членов нашей ИТ-команды", – говорит duFour. Merchants Fleet также проявляет креативность в маркетинге своих технических позиций. "Мы стараемся придать нашему маркетингу немного индивидуальности нашей компании, чтобы дать людям предчувствие того, в какую веселую и дружественную среду они попадут", – говорит Раймер. "Мы понимаем, что технические кандидаты, скорее всего, получат много предложений, поэтому мы используем каждую возможность, чтобы выделиться".
Переосмыслите должностные инструкции. Сосредоточьтесь на том, что имеет наибольшее значение. "Чем больше уникальных наборов навыков мы включаем в требования и чем более подробно описываем целевую среду, тем сложнее искать", – говорит Лобо из Ensono. "Подумайте о том, какие навыки действительно необходимы для успешной работы на должности, а какие можно применить на практике". Такие инструменты, как LinkedIn Insights, могут предложить понимание того, что доступно на рынке, чтобы помочь вам уточнить ваш поиск.
Инвестируйте в собеседование. Опыт кандидата во время собеседования может иметь решающее значение. "Оно действительно задает тон, – говорит Раймер. "Некоторые из наших креативных подходов включают приглашение кандидатов на инновационные сессии, собрания персонала и мероприятия компании, чтобы "заглянуть за занавес".
ИТ-лидеры и менеджеры по подбору персонала должны быть готовы к гибкости при необходимости. "Не бойтесь пользоваться всеми возможностями и проявлять креативность, когда найдете кандидата, который вас действительно заинтересовал", - советует Раймер. Постоянно спрашивайте себя: "Что нужно сделать, чтобы привлечь и удержать этого кандидата?". Важно встречаться с людьми там, где они находятся в своей карьере, и вы должны быть открытыми для того, чтобы адаптировать или персонализировать опыт найма, чтобы создать значимые связи".
Используйте подрядчиков и партнеров стратегически. Чан использует стратегических партнеров для удовлетворения насущных потребностей, одновременно развивая внутренние таланты. Он также добавляет, что ИТ-директора могут "исследовать инновационные подходы к работе с талантами –например, экспериментировать с работниками, которые являются частью так называемой "экономики выступлений", – добавляет он. "Это позволяет компаниям воспользоваться огромным резервом талантов, получить доступ к специализированным навыкам и повысить гибкость, одновременно эффективно управляя затратами".
Чан также привлекает ИТ-партнеров для выполнения работ с меньшей стоимостью, что позволяет ему продвигать собственных ИТ-специалистов вверх по цепочке создания стоимости. Это дает ИТ-персоналу возможность перейти к стратегической реализации, разработке решений, бизнес-консалтингу и инновациям, делегируя операционные задачи партнерам по управляемым услугам.
Айзек из компании Accuro, которая борется с проблемой поиска дизайнеров и разработчиков пользовательских интерфейсов, также советует использовать услуги по подбору персонала и временного найма для "тестирования" кандидатов. "Это предполагает несколько более высокие авансовые расходы, но это гораздо лучше, чем допустить ошибку при долгосрочном найме", – говорит Айзек.
