Такие технологические компании, как Meta и Twitter, увольняют менеджеров среднего звена и "сплющивают" свою структуру. В долгосрочной перспективе это им дорого обойдется.
Мало какая должность в корпоративной Америке является более неблагодарной или более высмеиваемой, чем должность менеджера среднего звена. Застряв между генеральным директором и всеми остальными в офисе, они уже давно стали объектом насмешек как мелкие, бессильные, перебирающие пальцами бюрократы, чья работа заключается в том, чтобы обеспечивать соблюдение правил, хлестать кнутом и искоренять любые остатки креативности или самоинициативы. Считается, что менеджмент среднего звена - это работа для посредственных.
Но в последние недели, когда компании готовятся к трудным временам, наступление на менеджеров среднего звена набрало новые обороты. В компании Meta Марк Цукерберг ликвидирует уровни среднего менеджмента, понижая многих руководителей до ранга подчиненных. Shopify также реорганизует свою корпоративную иерархию, "выравнивая" ее, что приведет к уменьшению количества менеджеров. А Илон Маск приказал инженерным менеджерам Twitter начать писать "значительное количество" кода самостоятельно, в дополнение к выполнению своих руководящих обязанностей.
Руководители компаний говорят, что сокращают менеджеров ради эффективности. Цукерберг предложил красноречивое объяснение своего решения: Он не хочет, чтобы "менеджеры управляли менеджерами, а, управляли людьми, которые выполняют работу". Его риторика, по сути, является частью десятилетиями продолжающегося движения за сокращение количества посредников в разветвленной бюрократической системе корпоративной Америки. Сэкономьте на накладных расходах. Разрушьте бункеры. Сократите бюрократию. Создайте, по словам Цукерберга, "более веселое место для работы". Звучит замечательно, не так ли?
За исключением одного маленького нюанса: менеджеры среднего звена – это те, кто заставляет большие организации работать. Исследования показывают, что они влияют на общую производительность компании гораздо больше, чем топ-менеджеры, а также имеют большее влияние на конечный результат, чем команды, которыми они руководят. Устраняя менеджеров среднего звена сейчас, в разгар беспрецедентного перехода к гибридной работе, компании сокращают именно тех людей, в которых они больше всего нуждаются, чтобы пережить экономическую нестабильность. Они усложняют задачу оставшихся менеджеров достичь успеха. И они посылают мощный сигнал талантливым потенциальным руководителям: Не становитесь такими.
"У вас может быть отличное видение, отличная стратегия, но если у вас нет менеджеров, которые создают культуру, к которой вы стремитесь, то ничего из этого не будет сделано, – говорит Джим Хартер, главный научный сотрудник практики управления на рабочем месте компании Gallup.
Большое выравнивание
Когда речь идет об управленческих структурах, существует два архетипа: иерархический и плоский. Иерархические организации имеют высокие организационные деревья, которые каскадом спускаются ко все более низким уровням управления. Плоские организации имеют короткие организационные деревья с гораздо меньшим количеством посредников.
Крупные компании, как правило, более иерархичны, поскольку им нужно установить четкую цепь подчинения. Но за последние несколько десятилетий крупный бизнес стремился стать более плоским, а некоторые, как Zappos, пытались вообще избавиться от иерархии. Исследование 300 крупных компаний показало, что количество менеджеров, которые находятся между генеральными директорами и руководителями их подразделений, уменьшилось более чем на 25% с 1986 по 1998 год. Среднее количество людей, которые подчиняются непосредственно генеральному директору, тем временем почти удвоилось. Происходило Большое выравнивание.
Война с менеджерами среднего звена, похоже, принесла некоторые из запланированных результатов: одно исследование показало, что компании с меньшим количеством организационных уровней быстрее доставляют продукцию клиентам. Но эта тенденция также привела к формированию культуры, в которой менеджеры среднего звена считаются лишним бременем – даже несмотря на то, что многочисленные исследования показали, что хорошие менеджеры вносят значительный вклад в развитие своих организаций.
Возьмем во внимание серию анализов Gallup по вовлеченности работников – показатель того, насколько работники чувствуют себя вовлеченными и увлеченными своей работой, что, в свою очередь, связано с высокой прибыльностью, меньшей текучестью кадров и меньшим уровнем абсентеизма. Исследователи Gallup сосредоточили внимание на загадочных результатах, полученных в более чем 50 000 командах: Даже в пределах одной компании некоторые команды имеют гораздо более высокий уровень вовлеченности, чем другие. Это свидетельствует о том, что ключ к тому, как сотрудники относятся к своей работе, лежит в динамике конкретной команды, а не всей организации.
Поэтому исследователи углубились еще глубже. То, что они нашли, удивило их: непосредственные руководители ответственны за 76% вариаций в вовлеченности команды, тогда как на руководителей приходится лишь 11%. "Ваш непосредственный руководитель имеет гораздо большее влияние на вашу вовлеченность, чем высшее руководство, - говорит Хартер. "Было шокирующе, насколько сильно различались эти команды, возглавляемые менеджерами, и насколько сильно менеджеры влияли на вовлеченность организации".
Топ-менеджеры могут быть шокированы, узнав, что они менее ценны, чем менеджеры среднего звена. Но если вы подумаете о своем собственном опыте как работника, это, вероятно, имеет смысл. Человек, который больше всего влияет на вашу повседневную рабочую жизнь, – это не генеральный директор, который, возможно, даже не знает о вашем существовании. Это ваш непосредственный руководитель, который знает, что сейчас вам нужно быть осторожным, потому что ваш брак распадается, который адаптирует свою обратную связь к вам таким образом, чтобы вы были открыты к изменениям, и который изменяет задачи, поступающие от высшего руководства, так, чтобы они соответствовали вашим сильным сторонам и амбициям. Хотя их и недооценивают, руководители среднего звена часто создают или разрушают наше видение и выполнение работы. Вот почему в недавнем опросе, проведенном UKG, поставщиком программного обеспечения для управления персоналом, работники заявили, что их руководитель имеет такое же влияние на их психическое здоровье, как и жена или муж, и даже больше, чем психотерапевт.
Рассмотрим еще одно исследование, которое изучало важность менеджеров среднего звена для производительности компании. Итан Моллик, профессор менеджмента в Уортоне, рассмотрел две профессии в игровой индустрии: дизайнеров и продюсеров. Дизайнеры - это творческие люди, которые придумывают и создают игры, инноваторы. Продюсеры – это люди, которые следят за тем, чтобы проекты были реализованы вовремя и в рамках бюджета, менеджеры.
Молик ожидал, что творческий результат инноваторов весит больше, чем бюрократическая работа менеджеров. Но все оказалось наоборот: на продюсеров приходилось 22% разницы в доходах между играми, тогда как на дизайнеров – лишь 7%. (Другое исследование показало, что роль топ-менеджеров была еще меньше – менее 5%). "Одних лишь высокоэффективных инноваторов недостаточно для того, чтобы генерировать вариации производительности, – заключает Молик. "Скорее, роль отдельных менеджеров заключается в том, чтобы интегрировать и координировать инновационную работу других".
Менеджеры управляют менеджерами
К этому стоит прислушаться – особенно в Кремниевой долине, где к гениальным программистам относятся как к богам. Исследования показали, что топ-программист может выполнить столько же работы, сколько 20 среднестатистических – эта статистика часто используется для оправдания выплаты астрономических зарплат, чтобы привлечь лучших инженеров. Именно поэтому технологическая индустрия создала отдельный путь продвижения для программистов: чтобы дать суперзвездам возможность выигрывать повышения и продвижение по службе без необходимости становиться менеджерами.
Но, так поклоняясь лучшим исполнителям, Долина обесценила менее гламурную роль менеджеров – людей, которые фактически выводят работу гениальных кодеров в мир. В октябре прошлого года, когда Илона Маска попросили назвать самую "запутанную" вещь в Twitter, он ответил: "Кажется, что на одного человека, который кодирует, приходится 10 человек, которые "управляют"". Похожее презрение можно услышать и в словах Цукерберга. Когда он говорил о том, что не хочет, чтобы "менеджеры руководили менеджерами", он оставил без внимания самое распространенное мнение о менеджерах среднего звена. В отличие от работников, которые "выполняют работу", по словам Цука, менеджеры среднего звена на самом деле ничего не делают.
Сокращение менеджеров среднего звена – неправильный шаг
На самом деле управление людьми отнимает гораздо больше времени, чем представляют себе корпоративные лидеры. Gallup обнаружил, что существует верхний предел количества прямых подчиненных, которое большинство менеджеров могут эффективно контролировать: 10. Если их больше, говорит Хартер, то становится трудно вести содержательные разговоры с работниками каждую неделю. (Как сообщается, только в одной компании Tesla Маск имеет 28 подчиненных.) Когда такие компании, как Meta, увольняют менеджеров среднего звена, они рискуют обременить своих оставшихся руководителей командами, которые слишком велики для эффективного надзора за их работой. Пока что компании могут сэкономить на накладных расходах. Но в долгосрочной перспективе они будут испытывать трудности с удержанием персонала и потеряют доход.
Выгорание в рядах менеджеров среднего звена начинает становиться очевидным. Согласно опросу UKG, 42% менеджеров среднего звена сказали, что они часто или постоянно находятся в состоянии стресса - это больше, чем работники фронт-лайн или руководители высшего звена. Более половины сказали, что хотели бы, чтобы кто-то предупредил их не соглашаться на текущую работу. Это потому, что они находятся под растущим давлением со стороны начальства, которое подталкивает их к повышению производительности, увольняя сотрудников, и со стороны подчиненных, которые не могут дождаться, когда им придется вернуться в офис.
Вместо того, чтобы увольнять менеджеров среднего звена или нагружать их дополнительной работой, компаниям лучше предоставить им признание, которого они заслуживают, и помочь им стать более эффективными на рабочих местах, появляющихся после пандемии. По словам Хартера, больше всего шансов пережить нынешние экономические потрясения имеют те компании, которые раскрывают скрытую ценность менеджеров среднего звена. "Это то, что компании могут использовать, особенно в эти сложные времена, в которых мы сейчас находимся", – говорит он. "Многое будет зависеть от того, как они повышают квалификацию менеджеров".
