Такі технологічні компанії, як Meta і Twitter, звільняють менеджерів середньої ланки і "сплющують" свою структуру. У довгостроковій перспективі це їм дорого коштуватиме.
Мало яка посада в корпоративній Америці є більш невдячною або більш висміюваною, ніж посада менеджера середньої ланки. Застрягши між генеральним директором і всіма іншими в офісі, вони вже давно стали об'єктом насмішок як дрібні, безсилі бюрократи, що перебирають пальцями, чия робота полягає в тому, щоб забезпечувати дотримання правил, шмагати батогом і викорінювати будь-які залишки креативності або самоініціативи. Вважається, що менеджмент середньої ланки – це робота для посередніх.
Але в останні тижні, коли компанії готуються до важких часів, наступ на менеджерів середньої ланки набрав нових обертів. У компанії Meta Марк Цукерберг ліквідує рівні середнього менеджменту, понижуючи багатьох керівників до рангу підлеглих. Shopify також реорганізовує свою корпоративну ієрархію, "вирівнюючи" її, що призведе до зменшення кількості менеджерів. А Ілон Маск наказав інженерним менеджерам Twitter почати писати "значну кількість" коду самостійно, на додаток до виконання своїх керівних обов'язків.
Керівники компаній кажуть, що скорочують менеджерів заради ефективності. Цукерберг запропонував промовисте пояснення свого рішення: Він не хоче, щоб "менеджери керували менеджерами, а, керували людьми, які виконують роботу". Його риторика, по суті, є частиною десятиліттями триваючого руху за скорочення кількості посередників у розгалуженій бюрократичній системі корпоративної Америки. Заощаджуйте на накладних витратах. Зруйнуйте бункери. Скоротіть бюрократію. Створіть, за словами Цукерберга, "більш веселе місце для роботи". Звучить чудово, чи не так?
За винятком одного маленького нюансу: менеджери середньої ланки – це ті, хто змушує великі організації працювати. Дослідження показують, що вони впливають на загальну продуктивність компанії набагато більше, ніж топ-менеджери, а також мають більший вплив на кінцевий результат, ніж команди, якими вони керують. Усуваючи менеджерів середньої ланки зараз, у розпал безпрецедентного переходу до гібридної роботи, компанії скорочують саме тих людей, яких вони найбільше потребують, щоб пережити економічну нестабільність. Вони ускладнюють завдання менеджерів, що залишилися, досягти успіху. І вони надсилають потужний сигнал талановитим потенційним керівникам: Не ставайте такими.
"У вас може бути чудове бачення, чудова стратегія, але якщо у вас немає менеджерів, які створюють культуру, до якої ви прагнете, то нічого з цього не буде зроблено, – каже Джим Хартер, головний науковий співробітник практики управління на робочому місці компанії Gallup.
Велике вирівнювання
Коли йдеться про управлінські структури, існує два архетипи: ієрархічний та плаский. Ієрархічні організації мають високі організаційні дерева, які каскадом спускаються до все нижчих рівнів управління. Пласкі організації мають короткі організаційні дерева з набагато меншою кількістю посередників.
Великі компанії, як правило, більш ієрархічні, оскільки їм потрібно встановити чіткий ланцюг підпорядкування. Але за останні кілька десятиліть великий бізнес прагнув стати більш пласким, а деякі, як Zappos, намагалися взагалі позбутися ієрархії. Дослідження 300 великих компаній показало, що кількість менеджерів, які знаходяться між генеральними директорами та керівниками їхніх підрозділів, зменшилася більш ніж на 25% з 1986 по 1998 рік. Середня кількість людей, які підпорядковуються безпосередньо генеральному директору, тим часом майже подвоїлася. Відбувалося Велике вирівнювання.
Війна з менеджерами середньої ланки, схоже, принесла деякі з запланованих результатів: одне дослідження показало, що компанії з меншою кількістю організаційних рівнів швидше доставляють продукцію клієнтам. Але ця тенденція також призвела до формування культури, в якій менеджери середньої ланки вважаються зайвим тягарем – навіть незважаючи на те, що численні дослідження показали, що хороші менеджери роблять значний внесок у розвиток своїх організацій.
Візьмемо до уваги серію аналізів Gallup щодо залученості працівників – показник того, наскільки працівники відчувають себе залученими та захопленими своєю роботою, що, в свою чергу, пов'язано з вищою прибутковістю, меншою плинністю кадрів та меншим рівнем абсентеїзму. Дослідники Gallup зосередили увагу на загадкових результатах, отриманих у більш ніж 50 000 командах: Навіть у межах однієї компанії деякі команди мають набагато вищий рівень залученості, ніж інші. Це свідчить про те, що ключ до того, як працівники ставляться до своєї роботи, лежить у динаміці конкретної команди, а не всієї організації.
Тож дослідники заглибилися ще глибше. Те, що вони знайшли, здивувало їх: безпосередні керівники відповідальні за 76% варіацій у залученості команди, тоді як на керівників припадає лише 11%. "Ваш безпосередній керівник має набагато більший вплив на вашу залученість, ніж вище керівництво, – каже Хартер. "Було шокуюче, наскільки сильно розрізнялися ці команди, очолювані менеджерами, і наскільки сильно менеджери впливали на залученість організації".
Топ-менеджери можуть бути шоковані, дізнавшись, що вони менш цінні, ніж менеджери середньої ланки. Але якщо ви подумаєте про свій власний досвід як працівник, це, мабуть, має сенс. Людина, яка найбільше впливає на ваше повсякденне робоче життя, – це не генеральний директор, який, можливо, навіть не знає про ваше існування. Це ваш безпосередній керівник, який знає, що зараз вам треба бути обережним, бо ваш шлюб розпадається, який пристосовує свій зворотній зв'язок до вас таким чином, щоб ви були відкриті до змін, і який змінює завдання, що надходять від вищого керівництва, так, щоб вони відповідали вашим сильним сторонам та амбіціям. Хоча їх і недооцінюють, керівники середньої ланки часто створюють або руйнують наше бачення і виконання роботи. Ось чому в нещодавньому опитуванні, проведеному UKG, постачальником програмного забезпечення для управління персоналом, працівники заявили, що їхній керівник має такий самий вплив на їхнє психічне здоров'я, як і дружина чи чоловік, і навіть більше, ніж психотерапевт.
Розглянемо ще одне дослідження, яке вивчало важливість менеджерів середньої ланки для продуктивності компанії. Ітан Моллік, професор менеджменту в Уортоні, розглянув дві професії в ігровій індустрії: дизайнерів і продюсерів. Дизайнери – це творчі люди, які придумують і створюють ігри, інноватори. Продюсери – це люди, які стежать за тим, щоб проекти були реалізовані вчасно і в рамках бюджету, менеджери.
Молік очікував, що творчий результат інноваторів важить більше, ніж бюрократична робота менеджерів. Але все виявилося навпаки: На продюсерів припадало 22% різниці в доходах між іграми, тоді як на дизайнерів – лише 7%. (Інше дослідження показало, що роль топ-менеджерів була ще меншою – менше 5%). "Одних лише високоефективних інноваторів недостатньо для того, щоб генерувати варіації продуктивності, – підсумовує Молік. "Скоріше, роль окремих менеджерів полягає в тому, щоб інтегрувати та координувати інноваційну роботу інших".
Менеджери керують менеджерами
До цього варто прислухатися – особливо в Кремнієвій долині, де до геніальних програмістів ставляться як до богів. Дослідження показали, що топ-програміст може виконати стільки ж роботи, скільки 20 середньостатистичних – ця статистика часто використовується для виправдання виплати астрономічних зарплат, щоб залучити найкращих інженерів. Саме тому технологічна індустрія створила окремий шлях просування для програмістів: щоб дати суперзіркам можливість вигравати підвищення та просування по службі без необхідності ставати менеджерами.
Але, так поклоняючись найкращим виконавцям, Долина знецінила менш гламурну роль менеджерів – людей, які фактично виводять роботу геніальних кодерів у світ. У жовтні минулого року, коли Ілона Маска попросили назвати найбільш "заплутану" річ у Twitter, він відповів: "Здається, що на одну людину, яка кодує, припадає 10 людей, які "керують"". Схоже презирство можна почути і в словах Цукерберга. Коли він говорив про те, що не хоче, щоб "менеджери керували менеджерами", він залишив поза увагою найпоширенішу думку про менеджерів середньої ланки. На відміну від працівників, які "виконують роботу", за словами Цука, менеджери середньої ланки насправді нічого не роблять.
Скорочення менеджерів середньої ланки – неправильний крок
Насправді управління людьми забирає набагато більше часу, ніж уявляють собі корпоративні лідери. Gallup виявив, що існує верхня межа кількості прямих підлеглих, яку більшість менеджерів можуть ефективно контролювати: 10. Якщо їх більше, каже Хартер, то стає важко вести змістовні розмови з працівниками щотижня. (Як повідомляється, лише в одній компанії Tesla Маск має 28 підлеглих.) Коли такі компанії, як Meta, звільняють менеджерів середньої ланки, вони ризикують обтяжити своїх керівників, що залишилися, командами, які є занадто великими для ефективного нагляду за їхньою роботою. Поки що компанії можуть заощадити на накладних витратах. Але в довгостроковій перспективі вони матимуть труднощі з утриманням персоналу і втратять дохід.
Вигорання в лавах менеджерів середньої ланки починає ставати очевидним. Згідно з опитуванням UKG, 42% менеджерів середньої ланки сказали, що вони часто або постійно перебувають у стані стресу – це більше, ніж працівники фронт-лайну або керівники вищої ланки. Більше половини сказали, що хотіли б, щоб хтось попередив їх не погоджуватися на поточну роботу. Це тому, що вони перебувають під зростаючим тиском з боку начальства, яке підштовхує їх до підвищення продуктивності, звільняючи співробітників, і з боку підлеглих, які не можуть дочекатися, коли їм доведеться повернутися до офісу.
Замість того, щоб звільняти менеджерів середньої ланки або навантажувати їх додатковою роботою, компаніям краще надати їм визнання, на яке вони заслуговують, і допомогти їм стати більш ефективними на робочих місцях, що з'являються після пандемії. За словами Хартера, найбільше шансів пережити нинішні економічні потрясіння мають ті компанії, які розкривають приховану цінність менеджерів середньої ланки. "Це те, що компанії можуть використовувати, особливо в ці складні часи, в яких ми зараз перебуваємо", – каже він. "Багато чого буде залежати від того, як вони підвищують кваліфікацію менеджерів".
